Deel dit artikel
Deel dit artikel
Gepubliceerd: 14 mei 2013 door Eddie Siebers

Hoe krijg je je medewerkers in beweging?

Mensen inspireren vanuit het waarom is belangrijk

Mensen in beweging krijgen, hoe doe je dat? Een vraag die Eddie Siebers dagelijks krijgt voorgeschoteld, zowel zakelijk als privé. In zijn werk begeleidt hij organisaties bij veranderingstrajecten en vraagstukken op het gebied van talentmanagement, teamontwikkeling en persoonlijke ontwikkeling. Ook in zijn vrije tijd weet Siebers mensen in beweging te krijgen. Als initiatiefnemer van Naar de Top voor KiKa heeft hij zijn droom waargemaakt: letterlijk en figuurlijk samen met anderen in beweging komen voor de stichting Kinderen Kankervrij (KiKa). Een grensverleggend avontuur en een mooi succesverhaal over hoe een groep mensen vol passie samenwerkt aan het realiseren van een droom.

Je weet zeker dat een gewenste verandering binnen je sportverenging tot betere resultaten zal leiden. Maar hoe realiseer je veranderingen? Hoe breng je mensen zodanig in beweging dat veranderingen snel en efficiënt plaatsvinden? De vereniging moet in de tussentijd tenslotte blijven presteren.

Verandering begint met leiderschap 
De meeste organisaties kunnen veel meer bereiken dan ze nu presteren. Veel te vaak verschuilen ze zich achter beperkingen die anderen hen hebben opgelegd of die zij zelf hebben gecreëerd. Men is bang voor verandering en stelt verbetering zo lang mogelijk uit. Directieleden, management en medewerkers kunnen veel meer als zij echte keuzes durven te maken. Effectieve mensen concentreren zich op zaken die ze kunnen beïnvloeden en maken ook keuzes conform hun einddoelstellingen. Bij alle succesvol uitgevoerde veranderingsprocessen is er sprake van echt leiderschap en een duidelijke, integrale aanpak. Meestal stagneren veranderingsprocessen omdat beide aspecten onvoldoende zijn geborgd. Leiderschap draait om richting geven, verantwoordelijkheid nemen en beslissingen durven nemen.

Een veranderingsmodel 
In haar adviespraktijk maakt Ranger Human Capital vaak mee dat managementteams een aanstaande verandering pas communiceren op het moment dat de nieuwe processen, afspraken, beloningen en formulieren die erbij horen geïmplementeerd worden. Dit is verklaarbaar: het management is immers al maanden, soms zelfs jaren, bezig om de gewenste veranderingen vorm te geven. Wenselijk is het echter niet. Het management gaat in zo’n geval voorbij aan de emoties van de medewerkers en vergeet de mensen in de organisatie ‘mee te nemen’ in het proces van afscheid nemen van oude procedures en het verwelkomen van nieuwe procedures. Gevolg is dat mensen niet in beweging komen, maar zich juist verzetten. Op basis van haar jarenlange ervaring heeft Ranger Human Capital een model ontwikkeld dat meer inzicht geeft in de rol van menselijk kapitaal bij veranderingstrajecten. Het veranderingsmodel is gebaseerd op de visie dat verandering enkel succesvol kan plaatsvinden als er draagvlak voor aanwezig is. Wanneer dat draagvlak er is, zal er ook motivatie zijn om de verandering te laten slagen.

Motivatie ontstaat ten eerste door de aanwezigheid van strategie en beleid, waarbij de gewenste verandering helder dient te worden aangegeven. Er moet een duidelijke visie zijn. Verder moet er intensief aandacht worden besteed aan de belevingen, de weerstanden en de behoeften van medewerkers. Er moet ruimte worden gegeven voor nieuwe inbreng en het is belangrijk dat op emotioneel vlak een gedeeld belang en beeld ontstaan van de relevantie en de richting van de verandering. Daarnaast moeten de onderliggende processen van informatie en communicatie goed worden ingericht. Mensen moeten worden geïnformeerd over de tools die worden aangereikt om de verandering te laten plaatsvinden en de manier waarop zij deze tools dienen te hanteren. Ten slotte moet er in de vereniging een cultuur ontstaan waarin het nemen van verantwoordelijkheid vanzelfsprekend is. De mensen moeten leren hoe ze elkaar op een positieve wijze kunnen aanspreken op gewenst (nieuw) gedrag en op ongewenst (oud) gedrag.

Elementen voor een succesvolle verandering
De motivatie voor verandering ontstaat bij de aanwezigheid van vier elementen die in het model terugkomen, namelijk:

  1.  visie; 
  2. gedeeld belang en beeld; 
  3.  informatie, structuur & communicatie; 
  4. verantwoordelijkheid nemen & elkaar erop aanspreken (vaardigheden). 

Zorgvuldige aandacht voor bovenstaande elementen zet de gewenste verandering in gang en leidt tot een succesvolle implementatie. Alle vier de elementen moeten op ieder moment in het veranderingstraject de aandacht krijgen, maar wel in de volgorde waarin ze beschreven zijn.

De kwadranten
De vier elementen voeden de vier kwadranten van het veranderingsmodel waarin ze beschreven staan. De elementen zijn in feite de succesvolle uitkomsten van goed management van de vier kwadranten. Zo leidt het effectief managen van strategie tot visie. Het op juiste wijze managen van verandering leidt ertoe dat mensen vertrouwen hebben en zich emotioneel ondersteund voelen. Het managen van de achterliggende processen en de (formele) organisatie van de verandering is de input voor succesvolle informatie en communicatie. Ten slotte leidt het op juiste wijze managen van medewerkers tot een cultuur waarin mensen hun verantwoordelijkheden kennen en nemen, en waarin ze elkaar aanspreken op gewenst en ongewenst gedrag. De gewenste verandering heeft dan plaatsgevonden op de vier essentiële veranderingsgebieden:

  • kwadrant 1: Bewustzijnsverandering; 
  • kwadrant 2: Overtuigingsverandering; 
  • kwadrant 3: Structuurverandering; 
  • kwadrant 4: Gedrags- en verantwoordelijkheidsverandering.
 

Waarom dit model?
De meerwaarde van dit model is de nadruk die wordt gelegd op het tweede kwadrant. De klassieke misser bij veranderingstrajecten is de te snelle stap van kwadrant 1 naar kwadrant 3. De visie wordt in de praktijk veelal direct vertaald naar concrete tools en werkwijzen, waarbij een belangrijke stap, namelijk het meenemen van je medewerkers in hun overtuiging, wordt overgeslagen. Kwadrant 2 kan in dit model worden gezien als de sleutel tot een succesvolle implementatie van een veranderingstraject. Dit wil niet zeggen dat de overige drie kwadranten minder belangrijk zijn. Alle vier de kwadranten vormen ieder voor zich een sleutel tot een succesvolle implementatie. Dit model benadrukt dat de aandacht voor emoties en bezwaren net zo belangrijk is als de visie die achter de verandering steekt, de exacte invulling van de processen én het creëren van een open cultuur waarin de ontwikkelingsattitude wordt gestimuleerd.

Begin met bewustwording 
Niets is zo belangrijk voor een organisatie, en dus ook voor een sportvereniging, als goed functionerende en gemotiveerde medewerkers. Wil je een verandering in je vereniging bewerkstelligen, dan is het om die reden belangrijk om draagvlak en betrokkenheid te creëren. De verandering moet bovendien goed worden verankerd in de vereniging. Elke verandering begint met een bewustwording op strategisch niveau. Probeer vanuit belangrijke trends een vertaalslag te maken naar de eigen vereniging. Waar moeten we als sportvereniging op inspelen? Er moet een duidelijke visie zijn, die je vervolgens doorvertaalt naar de praktijk van je medewerkers. Zij moeten overtuigd raken en het belang van de verandering inzien.

Eigen overtuiging is de sleutel 
Naast een goede visie is het belangrijk dat je mensen inspireert vanuit het waarom. Waarom is het belangrijk om in beweging te komen? Met het waarom wordt niet winst maken bedoeld. Dat is een resultaat, en geld verdienen is altijd een resultaat. Met het waarom wordt je doelstelling bedoeld. Waar geloof je in? Waarom bestaat je vereniging? Waarom kom je elke ochtend uit je bed? En waarom zou het iemand iets uitmaken of je er wel of niet bent? Inspirerende organisaties en leiders spreken mensen aan op het waarom. Een mooi voorbeeld is Apple. Of het nu om een nieuwe iPhone of een iPad gaat, bij iedere introductie staan weer talloze mensen in de rij om een exemplaar te bemachtigen, terwijl ze het product een week later in alle rust zouden kunnen kopen. Waarom doen mensen dit? Omdat Apple in eerste instantie communiceert vanuit het waarom: “In alles wat we doen, geloven we in het uitdagen van de status quo. We geloven in anders denken.” Daarna volgt pas het hoe (mooi ontworpen en gebruiksvriendelijk) en wat (de verschillende producten). Ook Eddie Siebers houdt zich dagelijks bezig met het in beweging zetten van mensen. Hoewel hij al verschillende succesverhalen op zijn naam heeft staan, blijft Siebers het iedere keer weer een uitdaging vinden om organisaties en mensen hierin te begeleiden. Dit blijkt ook uit het inspirerende initiatief ‘Naar de Top voor KiKa’ dat hij eind 2010 in gang heeft gezet. Een succesvol voorbeeld uit de praktijk dat laat zien hoe je mensen in beweging krijgt vanuit het waarom en waarbij mensen uit zichzelf de rol pakken waarin ze de meeste waarde kunnen toevoegen.

Geloven 
Mensen willen niet bij jouw vereniging horen om wat je hen biedt, maar om waarom je het biedt. Het doel is dus om die mensen te bereiken die geloven waarin jij gelooft. Dit is geen psychologie, maar biologie. Ons jongste brein, de neocortex, is verantwoordelijk voor het bewust verwerken van informatie en stelt ons in staat om rationeel te redeneren. Ons limbische brein is verantwoordelijk voor onze gevoelens en emoties. Dit is het gedeelte dat verantwoordelijk is voor menselijk gedrag en het nemen van beslissingen. Dus als je aanspreekt op het waarom, dan spreek je direct het gedeelte van het brein aan dat verantwoordelijk is voor het nemen van beslissingen. Zou het daarom zijn dat Martin Luther King in 1963 in Washington 250.000 mensen toesprak? Zonder marketing en zonder internet. Hij ging niet vertellen wat men moest doen voor burgerrechten, maar begon met het waarom. Hij zei: “I have a dream”, in plaats van: “I have a plan”. In december 2010 had Siebers ook een droom: een bijdrage leveren aan de Stichting Kinderen Kankervrij door samen met anderen in beweging te komen en zelf de grenzen te verleggen. 

Klik hier voor het hele artikel.
Plaats reactie
Gerelateerde artikelen
laatste reacties
"Hi, we hebben een lid per 10 mei ingeschreven. En deze zegt nu al w..." Contact 13 dagen
"Hallo KNGU,


Ik zag op de site van knltb dat zij..."
Verzorg je website! 20 dagen
"Beste Karin,

voor meer informatie over onze freerunkar..."
Freerunkar onbekend